Perfeccionistas costumam adiar tarefas não por preguiça, mas por medo de entregar algo “aquém do ideal”. O raciocínio é simples: se não há garantia de excelência, é mais “seguro” postergar. O problema é que esse adiamento crônico custa caro em prazos, reputação e saúde mental. “Feito é melhor do que perfeito” não é um slogan condescendente; é uma estratégia de gestão do risco de não entregar. A psicologia distingue o perfeccionismo saudável (padrões altos com flexibilidade) do mal adaptativo (padrões rígidos, autocrítica severa e medo de errar). É nesse segundo que a procrastinação floresce. Pesquisas indicam que, diante da ansiedade e da possibilidade de julgamento, o cérebro busca alívio imediato, evitando a tarefa. Sirois e Pychyl (2013) descrevem a procrastinação como uma solução de curto prazo para regular emoções desconfortáveis — o preço vem depois. Os dados reforçam a escala do problema. Uma análise publicada no Psychological Bulletin mostrou que cerca de 20% dos adultos se consideram procrastinadores crônicos e que a procrastinação se relaciona a baixa conscienciosidade (organização e persistência) e emoções negativas. Ainda, outros estudos sobre perfeccionismo apontam que o medo de falhar e padrões irrealistas estão consistentemente associados a mais adiamento e menos bem-estar. Em outras palavras: quanto mais você exige perfeição desde o primeiro passo, mais difícil fica dar o primeiro passo. Como quebrar esse ciclo? Comece redefinindo o padrão de saída. “O ótimo é inimigo do bom” significa decidir, antes de começar, qual é o “bom o suficiente” para esta entrega, neste contexto. Especifique um resultado mínimo viável: escopo claro, critérios de qualidade e prazo factível. Ao tornar aceitável a primeira versão, você reduz a ansiedade de performance e destrava a ação. Práticas simples que funcionam: Primeiro faz e depois melhora: defina uma versão 1 com 60–70% do ideal e bloqueie 20% do tempo para revisão. Essa separação reduz a autocensura durante a produção. Roteiro dos 20 minutos: inicie pelo menor passo mensurável (abrir o arquivo, listar tópicos, esboçar a introdução). Avançar gera alívio e momentum. Critérios de “bom o suficiente”: escreva 3–5 critérios observáveis (ex.: “responde às 3 perguntas-chave do cliente”, “duas fontes confiáveis citadas”). Feedback cedo e leve: revise ou peça revisão quando chegar a 50%–60%. Críticas precoces corrigem rumo sem desperdiçar esforço. Limite de refinamento: no fim, permita apenas duas passadas de melhoria. Sem limite, a lapidação vira adiamento disfarçado. A mensagem central é pragmática: “feito é melhor do que perfeito” porque o feito cria aprendizado e melhora a próxima versão. Progresso real nasce de ciclos curtos: entregar, observar, ajustar. Se você precisa de uma frase-guia para começar hoje: “primeiro faz e depois melhora”. O resto é refinamento — e refinamento só acontece depois que existe algo para melhorar. Quanto mais estratégico for o cargo do profissional, mais preocupante pode ser o perfil procrastinador, principamente em cargos de liderança . Buscar apoio especializado quando o tema é procrastinação pode ser importante. Programas de Coaching de Carreira e Coaching Executivo garantem evoluções bastante significativas nesse sentido.
Turnover não é apenas um número no relatório de RH; ele revela o quanto a sua organização está perdendo em tempo, dinheiro e foco estratégico. Cada contratação equivocada gera custos diretos (recrutamento, seleção, treinamento, rescisão) e custos indiretos (queda de produtividade, impacto no clima, retrabalho do time, perda de conhecimento). Estimativas amplamente citadas por entidades importantes indicam que substituir um colaborador pode custar entre 2 a 10 vezes do salário anual do cargo, dependendo da senioridade. Em outras palavras: contratar certo da primeira vez é uma alavanca de alto desempenho. Por que erramos tanto na seleção? Mesmo líderes experientes caem em vieses comuns: Confundir carisma com competência. Supervalorizar a experiência técnica e subestimar o “como” a pessoa trabalha. Conduzir entrevistas pouco estruturadas, que têm baixa capacidade preditiva. Ignorar o alinhamento com cultura e contexto (velocidade, ambiguidade, autonomia, colaboração). Onde o assessment comportamental entra? Assessment comportamental é um instrumento para mapear preferências, traços, estilos de trabalho e motivadores. Ele: Reduz vieses, ao padronizar critérios e linguagem. Aumenta a capacidade preditiva, ao ligar requisitos do cargo a evidências comportamentais. Melhora o fit cultural, ao verificar alinhamento com os valores e rituais da empresa. Acelera a integração (onboarding), ao oferecer insumos práticos para o gestor adaptar liderança e feedback. Na prática, combinar assessment com entrevista estruturada e checagem de referências cria um funil de decisão mais confiável, especialmente em cargos com alta interação interpessoal e gestão de pessoas. Erros de contratação costumam ocorrer menos por “falta de técnica” e mais por desalinhamento de “como a pessoa entrega” — exatamente o espaço onde o assessment comportamental brilha. Mais de 80% das pessoas são contratadas por questões técnicas, ligadas ao currículo, e são demitidas por questões comportamentais ou falta de alinhamento cultural. Um exemplo simples: Imagine duas candidatas a uma posição de Customer Success. A Candidata A tem histórico em suporte, é analítica e prefere rotinas previsíveis. A Candidata B é mais orientada a relacionamento, gosta de contexto ambíguo e se engaja com metas de expansão. Sem assessment, ambas podem parecer ótimas. Com assessment, fica claro que A pode prosperar em ambientes com processos estáveis, enquanto B tende a performar melhor em contas com alto potencial de up/cross-sell e dinâmicas mais fluidas. Esse ajuste fino reduz o risco de frustração (e saída precoce) e aumenta a probabilidade de sucesso no processo de gestão de RH. Boas práticas para implementar assessment Defina o “perfil de sucesso” por cargo: resultados esperados, indicadores e comportamentos críticos. Use assessment antes da entrevista final: economiza tempo e aprofunda o roteiro de perguntas. Dê devolutiva honesta e útil: fortalece employer brand e experiência do candidato. Meça impacto: acompanhe tempo de preenchimento, desempenho em 3/6 meses e taxa de turnover por cargo. ROI rápido e acessível — por que considerar o Mapnext Ferramentas de assessment costumavam ser caras ou complexas. A proposta do Mapnext é unir qualidade e acessibilidade: avaliações claras, foco em tomada de decisão e custo baixo por candidato, permitindo aplicar de modo abrangente (não apenas para cargos executivos). Isso viabiliza: Padronização de critérios em larga escala, reduzindo subjetividade. Análises mais ricas para gestores (sem jargões e com recomendações práticas). Ampliação da cobertura do processo seletivo, aumentando a probabilidade de “contratar certo de primeira”. Se seu time contrata com frequência, o efeito composto é significativo: menos retrabalho, análise mais rápida e clima mais estável. Conclusão Contratar certo da primeira vez não tem a ver com sorte, tem a ver com método. O uso disciplinado de assessment comportamental reduz erros de seleção, melhora o encaixe cultural e diminui o custo do turnover. Ao transformar preferências e comportamentos em dados mensuráveis, você dá ao negócio previsibilidade — e aos gestores, segurança para decidir. .
No dinâmico universo da gestão de pessoas, especialmente nos processos de recrutamento e seleção, a busca pelo talento ideal é constante. No entanto, muitas empresas ainda se apoiam no "feeling" ou no "achismo", abrindo as portas para um dos maiores inimigos da assertividade: o viés de confirmação. Este viés cognitivo, inerente à natureza humana, pode distorcer a percepção e levar a decisões equivocadas, impactando diretamente a qualidade das contratações e, por consequência, a performance organizacional. O Que é o Viés de Confirmação e Como Ele se Infiltra na Seleção? O viés de confirmação é a tendência psicológica de buscar, interpretar, favorecer e reter informações que confirmem as próprias crenças ou hipóteses pré-existentes, ignorando ou desvalorizando evidências contraditórias. Em processos seletivos, essa armadilha mental se manifesta de diversas formas: Primeiras Impressões e Efeito Halo/Horn: Um recrutador pode desenvolver uma impressão positiva (efeito halo) ou negativa (efeito horn) de um candidato nos primeiros minutos de entrevista, com base em aspectos superficiais como aparência, sotaque ou escola frequentada. A partir daí, inconscientemente, passa a buscar e valorizar apenas as informações que confirmam essa impressão inicial, subestimando qualquer elemento que a conteste. Perguntas Tendenciosas: As perguntas da entrevista podem ser formuladas de modo a validar a hipótese inicial do entrevistador. Por exemplo, se ele já acredita que o candidato é ideal, fará perguntas que o ajudem a brilhar; se tiver dúvidas, focará em áreas que possam confirmar suas apreensões. Foco Seletivo em Qualidades Repetidas: Se o recrutador teve uma experiência positiva com um profissional de determinado perfil no passado, pode buscar essas mesmas características em novos candidatos, desconsiderando que o sucesso depende de um conjunto mais amplo de fatores e do contexto da vaga. "Fit Cultural" Transformado em "Fit Pessoal": A busca por "fit cultural" é crucial, mas pode se tornar um viés de confirmação quando o recrutador interpreta "fit" como "alguém parecido comigo" ou "alguém que se encaixa no grupo atual", em vez de alguém que complementa o time e contribui para uma cultura diversa e inclusiva. O resultado do viés de confirmação é um processo seletivo menos objetivo, menos diverso e mais propenso a falhas, levando a contratações que não entregam o esperado e à perda de talentos valiosos que foram injustamente desconsiderados. É aqui que o assessment comportamental entra em cena como uma ferramenta revolucionária. Diferente da intuição, do "feeling" ou da subjetividade das entrevistas, o assessment fornece dados objetivos e quantificáveis sobre as competências, motivadores e tendências de comportamento de um indivíduo. Essa objetividade é a chave para blindar o processo de seleção contra o viés de confirmação: Padronização e Neutralidade: Os assessments são ferramentas padronizadas, com perguntas e metodologias consistentes para todos os candidatos. Isso garante que a avaliação seja baseada nos mesmos critérios, reduzindo a influência das preferências pessoais do recrutador. Foco em Competências Relevantes: O assessment, como o Mapnext , concentra-se em mapear competências-chave, que são diretamente correlacionadas ao desempenho no ambiente de trabalho. Isso desvia o foco de características superficiais ou subjetivas para o que realmente importa. Insights Além da Superfície: Um bom assessment revela características comportamentais que dificilmente seriam percebidas em uma entrevista tradicional. Ele expõe forças ocultas, áreas de desenvolvimento e potenciais de maneira estruturada, desafiando as primeiras impressões. Comparação Objetiva com um Perfil Ideal: Ferramentas avançadas, como a funcionalidade de Profile Design do Mapnext, permitem que a empresa crie um perfil comportamental ideal para a vaga. O resultado do candidato é então comparado a este perfil de referência, e não à percepção enviesada do recrutador. Isso permite ver o "fit" em relação à necessidade real da posição, e não a uma expectativa subjetiva. Tomada de Decisão Baseada em Dados: Com um relatório de assessment em mãos, o recrutador tem um conjunto robusto de dados para embasar sua decisão. Isso não significa eliminar o contato humano, mas sim enriquecer as entrevistas com perguntas mais direcionadas para aprofundar pontos específicos do relatório, em vez de buscar apenas a confirmação de uma hipótese inicial. O tempo do "achismo" na seleção de talentos está chegando ao fim. Em um mercado competitivo, onde o capital humano é o maior ativo, as empresas não podem se dar ao luxo de deixar decisões tão críticas sob o impacto de vieses inconscientes. O assessment comportamental não é apenas uma ferramenta; é uma filosofia de trabalho que empodera o RH a tomar decisões mais assertivas, justas e estratégicas. Ao blindar o processo contra o viés de confirmação, o Mapnext garante que o foco seja sempre no potencial real do candidato, construindo equipes mais fortes, diversas e preparadas para os desafios do futuro. É a inteligência a serviço da excelência em gestão de pessoas.
