Perfeccionistas costumam adiar tarefas não por preguiça, mas por medo de entregar algo “aquém do ideal”. O raciocínio é simples: se não há garantia de excelência, é mais “seguro” postergar. O problema é que esse adiamento crônico custa caro em prazos, reputação e saúde mental. “Feito é melhor do que perfeito” não é um slogan condescendente; é uma estratégia de gestão do risco de não entregar. A psicologia distingue o perfeccionismo saudável (padrões altos com flexibilidade) do mal adaptativo (padrões rígidos, autocrítica severa e medo de errar). É nesse segundo que a procrastinação floresce. Pesquisas indicam que, diante da ansiedade e da possibilidade de julgamento, o cérebro busca alívio imediato, evitando a tarefa. Sirois e Pychyl (2013) descrevem a procrastinação como uma solução de curto prazo para regular emoções desconfortáveis — o preço vem depois. Os dados reforçam a escala do problema. Uma análise publicada no Psychological Bulletin mostrou que cerca de 20% dos adultos se consideram procrastinadores crônicos e que a procrastinação se relaciona a baixa conscienciosidade (organização e persistência) e emoções negativas. Ainda, outros estudos sobre perfeccionismo apontam que o medo de falhar e padrões irrealistas estão consistentemente associados a mais adiamento e menos bem-estar. Em outras palavras: quanto mais você exige perfeição desde o primeiro passo, mais difícil fica dar o primeiro passo. Como quebrar esse ciclo? Comece redefinindo o padrão de saída. “O ótimo é inimigo do bom” significa decidir, antes de começar, qual é o “bom o suficiente” para esta entrega, neste contexto. Especifique um resultado mínimo viável: escopo claro, critérios de qualidade e prazo factível. Ao tornar aceitável a primeira versão, você reduz a ansiedade de performance e destrava a ação. Práticas simples que funcionam: Primeiro faz e depois melhora: defina uma versão 1 com 60–70% do ideal e bloqueie 20% do tempo para revisão. Essa separação reduz a autocensura durante a produção. Roteiro dos 20 minutos: inicie pelo menor passo mensurável (abrir o arquivo, listar tópicos, esboçar a introdução). Avançar gera alívio e momentum. Critérios de “bom o suficiente”: escreva 3–5 critérios observáveis (ex.: “responde às 3 perguntas-chave do cliente”, “duas fontes confiáveis citadas”). Feedback cedo e leve: revise ou peça revisão quando chegar a 50%–60%. Críticas precoces corrigem rumo sem desperdiçar esforço. Limite de refinamento: no fim, permita apenas duas passadas de melhoria. Sem limite, a lapidação vira adiamento disfarçado. A mensagem central é pragmática: “feito é melhor do que perfeito” porque o feito cria aprendizado e melhora a próxima versão. Progresso real nasce de ciclos curtos: entregar, observar, ajustar. Se você precisa de uma frase-guia para começar hoje: “primeiro faz e depois melhora”. O resto é refinamento — e refinamento só acontece depois que existe algo para melhorar. Quanto mais estratégico for o cargo do profissional, mais preocupante pode ser o perfil procrastinador, principamente em cargos de liderança . Buscar apoio especializado quando o tema é procrastinação pode ser importante. Programas de Coaching de Carreira e Coaching Executivo garantem evoluções bastante significativas nesse sentido.

Turnover não é apenas um sintoma de “mercado aquecido”. Na prática, ele revela fragilidades no processo “pessoa–vaga–cultura”, drenando caixa, foco e energia do negócio. Cada reposição custa tempo do time, treinamento, queda de produtividade e impacto no clima — um ciclo caro e invisível que gera muitos problemas no curto e longo prazo. É aqui que o assessment comportamental entra: quando bem aplicado, ele transforma preferências e padrões de comportamento em informação mensurável para decidir melhor, reduzir erros de contratação e acelerar o desenvolvimento das pessoas. Ainda assim, muitos RHs evitam a ferramenta por crenças que não se sustentam. Veja alguns mitos. Mito 1: “Assessment rotula pessoas e engessa o RH” A boa avaliação não coloca em “caixinhas”, “acrônimos” ou “siglas”. Ela oferece probabilidades e tendências observáveis (como estilo de comunicação, tomada de decisão, resposta à pressão), sempre lidas no contexto do cargo e da cultura. O objetivo é apoiar o diálogo, não sentenciar. Em termos técnicos, instrumentos bem construídos (com evidências de confiabilidade e validade) ajudam a prever comportamentos relevantes no trabalho e trazem linguagem comum entre RH, gestor e candidato. O resultado é menos subjetividade e mais alinhamento, sem perder a individualidade. Mito 2: “Estraga a experiência do candidato” Candidatos desistem quando não entendem o porquê, quando o processo é longo e opaco. Um assessment curto, mobile-first e com comunicação clara sobre valor e tempo de execução tende a melhorar a experiência, não piorá-la. Boas práticas incluem: explicar em que etapa a avaliação será usada, qual benefício para o candidato (ex.: feedback de desenvolvimento) e garantir que os resultados nunca sejam a única base de decisão. Processos que combinam transparência e agilidade elevam a percepção de profissionalismo da sua marca empregadora. Mito 3: “A intuição do gestor é suficiente” A intuição é útil, mas sujeita a vieses. Quando o assessment comportamental é combinado com entrevistas estruturadas e critérios claros de cargo, há ganho de acurácia e consistência. Em outras palavras: você reduz variação entre avaliadores, aumenta a igualdade de oportunidades e toma decisões ancoradas em evidências. Menos achismo, menos arrependimento pós-admissão. Mito 4: “É caro e só para grandes empresas” A tecnologia derrubou custos e trouxe escalabilidade. Hoje é possível ter avaliações de qualidade a baixo custo, integradas ao seu fluxo e com relatórios objetivos. O ponto é o ROI: se um único erro de contratação já consome múltiplas vezes o valor do investimento em assessment para muitas pessoas, a conta se paga rapidamente. Pense em um exemplo simples: se um time de 30 pessoas com turnover de 20%, evitar 2 saídas no ano, já poupa recrutamento, treinamento e perda de produtividade — e isso sem contar o efeito no clima. Mito 5: “Serve só para selecionar” O maior ganho aparece na jornada completa: seleção, onboarding e desenvolvimento. No onboarding, o gestor planeja o crescimento e pactua formas de trabalho coerentes com o perfil. No dia a dia, o time usa a linguagem do assessment para dar e receber feedback, resolver conflitos e distribuir projetos alinhados a pontos fortes. Em ciclos de performance, a mesma base guia PDI, sucessão e movimentações internas. Resultado: menos desencaixe, mais retenção e uma cultura que aprende. E o papel do Mapnext nisso tudo Se você busca qualidade com custo acessível, processos simples e relatórios que falam a sua língua, um assessment como o Mapnext foi pensado exatamente para isso: medir o que importa para decisão, gerar insights práticos para gestores e apoiar o RH na redução de erros de seleção e do custo do turnover. Com foco em métricas-chave, integração fácil e linguagem clara, a ideia é tirar o assessment o estigma da complexidade (treinamentos, custos, regras) e colocá-lo no centro da decisão, de forma democrática e acessível para todos.

Turnover não é apenas um número no relatório de RH; ele revela o quanto a sua organização está perdendo em tempo, dinheiro e foco estratégico. Cada contratação equivocada gera custos diretos (recrutamento, seleção, treinamento, rescisão) e custos indiretos (queda de produtividade, impacto no clima, retrabalho do time, perda de conhecimento). Estimativas amplamente citadas por entidades importantes indicam que substituir um colaborador pode custar entre 2 a 10 vezes do salário anual do cargo, dependendo da senioridade. Em outras palavras: contratar certo da primeira vez é uma alavanca de alto desempenho. Por que erramos tanto na seleção? Mesmo líderes experientes caem em vieses comuns: Confundir carisma com competência. Supervalorizar a experiência técnica e subestimar o “como” a pessoa trabalha. Conduzir entrevistas pouco estruturadas, que têm baixa capacidade preditiva. Ignorar o alinhamento com cultura e contexto (velocidade, ambiguidade, autonomia, colaboração). Onde o assessment comportamental entra? Assessment comportamental é um instrumento para mapear preferências, traços, estilos de trabalho e motivadores. Ele: Reduz vieses, ao padronizar critérios e linguagem. Aumenta a capacidade preditiva, ao ligar requisitos do cargo a evidências comportamentais. Melhora o fit cultural, ao verificar alinhamento com os valores e rituais da empresa. Acelera a integração (onboarding), ao oferecer insumos práticos para o gestor adaptar liderança e feedback. Na prática, combinar assessment com entrevista estruturada e checagem de referências cria um funil de decisão mais confiável, especialmente em cargos com alta interação interpessoal e gestão de pessoas. Erros de contratação costumam ocorrer menos por “falta de técnica” e mais por desalinhamento de “como a pessoa entrega” — exatamente o espaço onde o assessment comportamental brilha. Mais de 80% das pessoas são contratadas por questões técnicas, ligadas ao currículo, e são demitidas por questões comportamentais ou falta de alinhamento cultural. Um exemplo simples: Imagine duas candidatas a uma posição de Customer Success. A Candidata A tem histórico em suporte, é analítica e prefere rotinas previsíveis. A Candidata B é mais orientada a relacionamento, gosta de contexto ambíguo e se engaja com metas de expansão. Sem assessment, ambas podem parecer ótimas. Com assessment, fica claro que A pode prosperar em ambientes com processos estáveis, enquanto B tende a performar melhor em contas com alto potencial de up/cross-sell e dinâmicas mais fluidas. Esse ajuste fino reduz o risco de frustração (e saída precoce) e aumenta a probabilidade de sucesso no processo de gestão de RH. Boas práticas para implementar assessment Defina o “perfil de sucesso” por cargo: resultados esperados, indicadores e comportamentos críticos. Use assessment antes da entrevista final: economiza tempo e aprofunda o roteiro de perguntas. Dê devolutiva honesta e útil: fortalece employer brand e experiência do candidato. Meça impacto: acompanhe tempo de preenchimento, desempenho em 3/6 meses e taxa de turnover por cargo. ROI rápido e acessível — por que considerar o Mapnext Ferramentas de assessment costumavam ser caras ou complexas. A proposta do Mapnext é unir qualidade e acessibilidade: avaliações claras, foco em tomada de decisão e custo baixo por candidato, permitindo aplicar de modo abrangente (não apenas para cargos executivos). Isso viabiliza: Padronização de critérios em larga escala, reduzindo subjetividade. Análises mais ricas para gestores (sem jargões e com recomendações práticas). Ampliação da cobertura do processo seletivo, aumentando a probabilidade de “contratar certo de primeira”. Se seu time contrata com frequência, o efeito composto é significativo: menos retrabalho, análise mais rápida e clima mais estável. Conclusão Contratar certo da primeira vez não tem a ver com sorte, tem a ver com método. O uso disciplinado de assessment comportamental reduz erros de seleção, melhora o encaixe cultural e diminui o custo do turnover. Ao transformar preferências e comportamentos em dados mensuráveis, você dá ao negócio previsibilidade — e aos gestores, segurança para decidir. .