Turnover não é apenas um sintoma de “mercado aquecido”. Na prática, ele revela fragilidades no processo “pessoa–vaga–cultura”, drenando caixa, foco e energia do negócio. Cada reposição custa tempo do time, treinamento, queda de produtividade e impacto no clima — um ciclo caro e invisível que gera muitos problemas no curto e longo prazo. É aqui que o assessment comportamental entra: quando bem aplicado, ele transforma preferências e padrões de comportamento em informação mensurável para decidir melhor, reduzir erros de contratação e acelerar o desenvolvimento das pessoas. Ainda assim, muitos RHs evitam a ferramenta por crenças que não se sustentam. Veja alguns mitos. Mito 1: “Assessment rotula pessoas e engessa o RH” A boa avaliação não coloca em “caixinhas”, “acrônimos” ou “siglas”. Ela oferece probabilidades e tendências observáveis (como estilo de comunicação, tomada de decisão, resposta à pressão), sempre lidas no contexto do cargo e da cultura. O objetivo é apoiar o diálogo, não sentenciar. Em termos técnicos, instrumentos bem construídos (com evidências de confiabilidade e validade) ajudam a prever comportamentos relevantes no trabalho e trazem linguagem comum entre RH, gestor e candidato. O resultado é menos subjetividade e mais alinhamento, sem perder a individualidade. Mito 2: “Estraga a experiência do candidato” Candidatos desistem quando não entendem o porquê, quando o processo é longo e opaco. Um assessment curto, mobile-first e com comunicação clara sobre valor e tempo de execução tende a melhorar a experiência, não piorá-la. Boas práticas incluem: explicar em que etapa a avaliação será usada, qual benefício para o candidato (ex.: feedback de desenvolvimento) e garantir que os resultados nunca sejam a única base de decisão. Processos que combinam transparência e agilidade elevam a percepção de profissionalismo da sua marca empregadora. Mito 3: “A intuição do gestor é suficiente” A intuição é útil, mas sujeita a vieses. Quando o assessment comportamental é combinado com entrevistas estruturadas e critérios claros de cargo, há ganho de acurácia e consistência. Em outras palavras: você reduz variação entre avaliadores, aumenta a igualdade de oportunidades e toma decisões ancoradas em evidências. Menos achismo, menos arrependimento pós-admissão. Mito 4: “É caro e só para grandes empresas” A tecnologia derrubou custos e trouxe escalabilidade. Hoje é possível ter avaliações de qualidade a baixo custo, integradas ao seu fluxo e com relatórios objetivos. O ponto é o ROI: se um único erro de contratação já consome múltiplas vezes o valor do investimento em assessment para muitas pessoas, a conta se paga rapidamente. Pense em um exemplo simples: se um time de 30 pessoas com turnover de 20%, evitar 2 saídas no ano, já poupa recrutamento, treinamento e perda de produtividade — e isso sem contar o efeito no clima. Mito 5: “Serve só para selecionar” O maior ganho aparece na jornada completa: seleção, onboarding e desenvolvimento. No onboarding, o gestor planeja o crescimento e pactua formas de trabalho coerentes com o perfil. No dia a dia, o time usa a linguagem do assessment para dar e receber feedback, resolver conflitos e distribuir projetos alinhados a pontos fortes. Em ciclos de performance, a mesma base guia PDI, sucessão e movimentações internas. Resultado: menos desencaixe, mais retenção e uma cultura que aprende. E o papel do Mapnext nisso tudo Se você busca qualidade com custo acessível, processos simples e relatórios que falam a sua língua, um assessment como o Mapnext foi pensado exatamente para isso: medir o que importa para decisão, gerar insights práticos para gestores e apoiar o RH na redução de erros de seleção e do custo do turnover. Com foco em métricas-chave, integração fácil e linguagem clara, a ideia é tirar o assessment o estigma da complexidade (treinamentos, custos, regras) e colocá-lo no centro da decisão, de forma democrática e acessível para todos.
Turnover não é apenas um número no relatório de RH; ele revela o quanto a sua organização está perdendo em tempo, dinheiro e foco estratégico. Cada contratação equivocada gera custos diretos (recrutamento, seleção, treinamento, rescisão) e custos indiretos (queda de produtividade, impacto no clima, retrabalho do time, perda de conhecimento). Estimativas amplamente citadas por entidades importantes indicam que substituir um colaborador pode custar entre 2 a 10 vezes do salário anual do cargo, dependendo da senioridade. Em outras palavras: contratar certo da primeira vez é uma alavanca de alto desempenho. Por que erramos tanto na seleção? Mesmo líderes experientes caem em vieses comuns: Confundir carisma com competência. Supervalorizar a experiência técnica e subestimar o “como” a pessoa trabalha. Conduzir entrevistas pouco estruturadas, que têm baixa capacidade preditiva. Ignorar o alinhamento com cultura e contexto (velocidade, ambiguidade, autonomia, colaboração). Onde o assessment comportamental entra? Assessment comportamental é um instrumento para mapear preferências, traços, estilos de trabalho e motivadores. Ele: Reduz vieses, ao padronizar critérios e linguagem. Aumenta a capacidade preditiva, ao ligar requisitos do cargo a evidências comportamentais. Melhora o fit cultural, ao verificar alinhamento com os valores e rituais da empresa. Acelera a integração (onboarding), ao oferecer insumos práticos para o gestor adaptar liderança e feedback. Na prática, combinar assessment com entrevista estruturada e checagem de referências cria um funil de decisão mais confiável, especialmente em cargos com alta interação interpessoal e gestão de pessoas. Erros de contratação costumam ocorrer menos por “falta de técnica” e mais por desalinhamento de “como a pessoa entrega” — exatamente o espaço onde o assessment comportamental brilha. Mais de 80% das pessoas são contratadas por questões técnicas, ligadas ao currículo, e são demitidas por questões comportamentais ou falta de alinhamento cultural. Um exemplo simples: Imagine duas candidatas a uma posição de Customer Success. A Candidata A tem histórico em suporte, é analítica e prefere rotinas previsíveis. A Candidata B é mais orientada a relacionamento, gosta de contexto ambíguo e se engaja com metas de expansão. Sem assessment, ambas podem parecer ótimas. Com assessment, fica claro que A pode prosperar em ambientes com processos estáveis, enquanto B tende a performar melhor em contas com alto potencial de up/cross-sell e dinâmicas mais fluidas. Esse ajuste fino reduz o risco de frustração (e saída precoce) e aumenta a probabilidade de sucesso no processo de gestão de RH. Boas práticas para implementar assessment Defina o “perfil de sucesso” por cargo: resultados esperados, indicadores e comportamentos críticos. Use assessment antes da entrevista final: economiza tempo e aprofunda o roteiro de perguntas. Dê devolutiva honesta e útil: fortalece employer brand e experiência do candidato. Meça impacto: acompanhe tempo de preenchimento, desempenho em 3/6 meses e taxa de turnover por cargo. ROI rápido e acessível — por que considerar o Mapnext Ferramentas de assessment costumavam ser caras ou complexas. A proposta do Mapnext é unir qualidade e acessibilidade: avaliações claras, foco em tomada de decisão e custo baixo por candidato, permitindo aplicar de modo abrangente (não apenas para cargos executivos). Isso viabiliza: Padronização de critérios em larga escala, reduzindo subjetividade. Análises mais ricas para gestores (sem jargões e com recomendações práticas). Ampliação da cobertura do processo seletivo, aumentando a probabilidade de “contratar certo de primeira”. Se seu time contrata com frequência, o efeito composto é significativo: menos retrabalho, análise mais rápida e clima mais estável. Conclusão Contratar certo da primeira vez não tem a ver com sorte, tem a ver com método. O uso disciplinado de assessment comportamental reduz erros de seleção, melhora o encaixe cultural e diminui o custo do turnover. Ao transformar preferências e comportamentos em dados mensuráveis, você dá ao negócio previsibilidade — e aos gestores, segurança para decidir. .
No dinâmico universo da gestão de pessoas, especialmente nos processos de recrutamento e seleção, a busca pelo talento ideal é constante. No entanto, muitas empresas ainda se apoiam no "feeling" ou no "achismo", abrindo as portas para um dos maiores inimigos da assertividade: o viés de confirmação. Este viés cognitivo, inerente à natureza humana, pode distorcer a percepção e levar a decisões equivocadas, impactando diretamente a qualidade das contratações e, por consequência, a performance organizacional. O Que é o Viés de Confirmação e Como Ele se Infiltra na Seleção? O viés de confirmação é a tendência psicológica de buscar, interpretar, favorecer e reter informações que confirmem as próprias crenças ou hipóteses pré-existentes, ignorando ou desvalorizando evidências contraditórias. Em processos seletivos, essa armadilha mental se manifesta de diversas formas: Primeiras Impressões e Efeito Halo/Horn: Um recrutador pode desenvolver uma impressão positiva (efeito halo) ou negativa (efeito horn) de um candidato nos primeiros minutos de entrevista, com base em aspectos superficiais como aparência, sotaque ou escola frequentada. A partir daí, inconscientemente, passa a buscar e valorizar apenas as informações que confirmam essa impressão inicial, subestimando qualquer elemento que a conteste. Perguntas Tendenciosas: As perguntas da entrevista podem ser formuladas de modo a validar a hipótese inicial do entrevistador. Por exemplo, se ele já acredita que o candidato é ideal, fará perguntas que o ajudem a brilhar; se tiver dúvidas, focará em áreas que possam confirmar suas apreensões. Foco Seletivo em Qualidades Repetidas: Se o recrutador teve uma experiência positiva com um profissional de determinado perfil no passado, pode buscar essas mesmas características em novos candidatos, desconsiderando que o sucesso depende de um conjunto mais amplo de fatores e do contexto da vaga. "Fit Cultural" Transformado em "Fit Pessoal": A busca por "fit cultural" é crucial, mas pode se tornar um viés de confirmação quando o recrutador interpreta "fit" como "alguém parecido comigo" ou "alguém que se encaixa no grupo atual", em vez de alguém que complementa o time e contribui para uma cultura diversa e inclusiva. O resultado do viés de confirmação é um processo seletivo menos objetivo, menos diverso e mais propenso a falhas, levando a contratações que não entregam o esperado e à perda de talentos valiosos que foram injustamente desconsiderados. É aqui que o assessment comportamental entra em cena como uma ferramenta revolucionária. Diferente da intuição, do "feeling" ou da subjetividade das entrevistas, o assessment fornece dados objetivos e quantificáveis sobre as competências, motivadores e tendências de comportamento de um indivíduo. Essa objetividade é a chave para blindar o processo de seleção contra o viés de confirmação: Padronização e Neutralidade: Os assessments são ferramentas padronizadas, com perguntas e metodologias consistentes para todos os candidatos. Isso garante que a avaliação seja baseada nos mesmos critérios, reduzindo a influência das preferências pessoais do recrutador. Foco em Competências Relevantes: O assessment, como o Mapnext , concentra-se em mapear competências-chave, que são diretamente correlacionadas ao desempenho no ambiente de trabalho. Isso desvia o foco de características superficiais ou subjetivas para o que realmente importa. Insights Além da Superfície: Um bom assessment revela características comportamentais que dificilmente seriam percebidas em uma entrevista tradicional. Ele expõe forças ocultas, áreas de desenvolvimento e potenciais de maneira estruturada, desafiando as primeiras impressões. Comparação Objetiva com um Perfil Ideal: Ferramentas avançadas, como a funcionalidade de Profile Design do Mapnext, permitem que a empresa crie um perfil comportamental ideal para a vaga. O resultado do candidato é então comparado a este perfil de referência, e não à percepção enviesada do recrutador. Isso permite ver o "fit" em relação à necessidade real da posição, e não a uma expectativa subjetiva. Tomada de Decisão Baseada em Dados: Com um relatório de assessment em mãos, o recrutador tem um conjunto robusto de dados para embasar sua decisão. Isso não significa eliminar o contato humano, mas sim enriquecer as entrevistas com perguntas mais direcionadas para aprofundar pontos específicos do relatório, em vez de buscar apenas a confirmação de uma hipótese inicial. O tempo do "achismo" na seleção de talentos está chegando ao fim. Em um mercado competitivo, onde o capital humano é o maior ativo, as empresas não podem se dar ao luxo de deixar decisões tão críticas sob o impacto de vieses inconscientes. O assessment comportamental não é apenas uma ferramenta; é uma filosofia de trabalho que empodera o RH a tomar decisões mais assertivas, justas e estratégicas. Ao blindar o processo contra o viés de confirmação, o Mapnext garante que o foco seja sempre no potencial real do candidato, construindo equipes mais fortes, diversas e preparadas para os desafios do futuro. É a inteligência a serviço da excelência em gestão de pessoas.
